本記事は対人関係に悩みを抱える人が現状を見つめなおし、対人関係の課題に取り組むきっかけをつかむことを目的にお送りしています。
現場の看護師から受ける相談や、私が経験した事例をもとに一緒に考えていきます。
今回のテーマは、「私は聞いていない！」です。
こんな上司はこまる
あなたはこれまで「私は聞いていない！」と声を荒げる上司に、困ったことはありませんか。
上司から仕事を指示されれば、多くの部下はその期待に応えようとします。期日を守り、他の仕事との調整をとりつつ、上司の期待以上の成果を出そうと努力します。時には残念ながら、上司の命令・指示が適切でないこともあるでしょう。何を求められているのかが曖昧なため、勇気を出して質問しても明確な答えが得られないこともあります。
それでも、多くの部下の方は結果を出し、会社に貢献されていると想像します。
部下の貢献を真摯にとらえる
得てしてこうした有能な部下に支えられて、上司は仕事が成り立っていることを忘れてはなりません。仕事が上手く遂行されている時には多くの部下が細心の配慮をし、上司の指示以上の働きをしているのです。時間というコストをかけてくださっているのです。その詳細すべてを上司が把握するのは事実上困難ですが、こうした背景があることを真摯にとらえなければなりません。
ところが、いくら努力しても仕事は上手く遂行されるとは限りません。時には上司の思ったような成果がでなかったり、大きなエラーを生じたりすることはあります。期限が守れないことも、当然あります。
こうした時、部下は仕事の経過を上司に報告します。もちろん途中経過も報告していることでしょう。それにもかかわらず「私は聞いていない！」と、上司は声を荒げます。
仕事が頓挫し、顧客に迷惑をかける事態になったのならまだ理解できます。ただ、誰にも迷惑が掛かっていないような事案でも上司はしばしば声を荒げます。部下からすれば些末な事柄であっても、「聞いていない！」と怒るのです。これらのエピソード、だれでも一度は心当たりがあるのではないでしょうか。
本当に報告していなかったのか
純粋で実直な部下の方であれば、「申し訳ありません。報告していませんでした」と謝罪し、上司の機嫌をうかがうでしょう。仮に「きちんと報告していた」としても、です。そして上司は、「自分は正しかった」と誤った認知をします。
多忙な職務の中、上司は部下の報告を聞いていた可能性があります。一方、本当に聞いていなかった場合もあるでしょう。ただ、人のコミュニケーションは完全ではありません。上司・部下、いずれも「言ったつもり」は事実上日常茶飯事ですが、これは致し方ないことです。
人はコンピューターではありませんから、記憶は100％正確ではありません。できればコミュニケーションエラーは少なくしたいですが、それは避けられないことです。それを認め、寛容し、互いに補い合うのが成熟したチームでしょう。言い換えれば、対等な対人関係が築かれたチームです。
上司が凄むのはなぜか
ではなぜ、上司はいつも「私は聞いていない！」と凄むのでしょうか。
答えは一つです。自分のミスを認めたくないのです。例え部下が重要な報告を失念したとしても、その責任の一部は上司にあります。部下のミスは上司と部下、共通の課題です。もちろん、与えられた仕事に責任を持って取り組むのは部下の課題です。それでも、上司に責任がないとは決して言えません。
上司は職場・仕事の責任者です。冷静に考えてみれば当然ですが、それを認められない上司は多く存在します。
そう「私は聞いていない！」は、「私の責任ではない！」です。「お前がダメだから、私に伝わっていないのだ。悪いのはお前だ」です。さらに言えば、「私を困らせないでほしい。自分には能力がないのだから」だと私は考えます。
こうした上司は内心、自分には能力がないと感じているから部下を貶め、その全責任を負わせようとするのです。こうしていれば、表面的には自分は責任がないと言えますし、自身の無能さを認識しなくて済みます。それゆえ、上司はいつも「私は聞いていない！」と言うのです。
発想の転換
それでは、部下の立場の人はどうすればいいのでしょうか。
簡単なのは「もし自分が上司なら、こういう人にどう接するか」を考え、実践するのです。これは冗談ではありません。
自分に自信が持てず、能力がないと感じており、折に触れて誰かに責任転嫁する、頼りなく見えるこの上司を、部下だと思うのです。どうすればこの人と自分は共に成長できるのか、を考えるのです。
具体的には、「私は聞いていない！」と言わなくてもいい仕組みを作ります。自分が報告したことは欠かさずレポートし、日時まで詳しく記載しておきます。そして報告の際は口頭だけでなく、紙やメールで上司に知らせます。こうして報告の事実を残します。
上司はたくさんの仕事の中で、あなたの報告を聞き漏らしたり、忘れたりしている可能性があります。これをできるだけ減らすよう、援助するのです。上司は相当助かるはずです。
これでも100％の解決には至らないでしょうが、聞いていないと言われる頻度は激減すると思います。
適切な対人関係の築き方
対人関係の視点で言えば、上司が「私は聞いていない！」と言わなくても良いような関係を築けばよいと考えます。
上司はおそらく、部下を仲間だと思えていません。このような上司であれば部下はそれを察し、相当警戒して接します。お互いが警戒しあい、何か責められるのではないかという気持ちで関わっています。ただ、それでも必要以上に上司と敵対しないことをお勧めします。
上司は自分に能力がないと感じているのですから、能力があると感じることができれば部下に責任転嫁することはなくなります。上司は実際には無能ではないと思いますし、上司にしかできない仕事をきっとやっているはずです。ただ、対人関係の築き方をまだ知らないだけなのです。
まずは自分が、上司は敵ではないと信じるのです。
もしチャンスがあれば、「私は聞いていない！」と言われたとき、「そうですか。私はお伝えしたつもりでしたが、上手く伝わっていなかったのですね。私の伝え方に問題があるのかもしれません。次は私に何ができますか？もしよかったら助言いただけると助かります」と言うことはできます。
そこで上司が何か提案してきたのなら、一度は呑んでもいいでしょう。理不尽な提案ならもちろん却下ですが、上司が自身で提案したのですから責任はあります。以前よりは聞く姿勢で部下に臨むでしょう。
こうした方法はすぐに結果は出ないかもしれません。ただ、少なくとも反射的に謝罪したり反論したりするより、建設的な対話の糸口にはなります。
仲間であるために
あるいは「この状況を改善したい」、「上司と私は適切な関係でありたい」という意思が伝わります。こうして根気強く対話を重ねることで、互いの敵対心は薄れていきます。そして、次第に仲間であると認識できるようになります。
対等な対人関係の構築とは、この繰り返しだと考えます。
いくら自分に自信がない人でも、誰かの関わりで「自分には能力がある。周りの人は仲間である」と感じられるようになる。私はそう信じています。
そしてその誰かは、あなたかもしれません。
おわりに
「私は聞いていない！」をテーマに、上司と部下の関係を考えてきました。今回は部下からの相談でしたが、当然逆もあり得ます。いくら丁寧に説明したつもりでも、「聞いていません」と言う部下もいるはずです。
今回一緒に考えてきたことは、すべての対人関係に当てはまります。
「私は聞いていない！」と言われない、対人関係が築けるとよいですね。
あなたはどう考えますか。
この記事に登場する人物・事例・団体などはすべて架空のものです。筆者の所属施設・関連施設とは一切の関係はありません。プライバシーに配慮して、実際の事例をもとに内容を構成したものを掲載しています。
